Se você não sabe se faz home office ou teletrabalho acreditamos que deve começar agora mesmo, pois as diferenças são grandes. Para começar no home office você trabalha de 2 a 3 vezes por semana na sua casa ou em algum espaço flexível e os demais na sua empresa, que continua sendo o espaço físico principal. Nesses casos, é indicado fazer um aditivo ao contrato de trabalho, prevendo essa mudança de ambiente de atuação, bem como regras e responsabilidades devidas segundo o advogado trabalhista Dr. Leandro Diniz Souto Souza (OAB 206970). Já no teletrabalho a sua residência é o seu local fixo (ou outro que não seja a sede da empresa) de trabalho. Portanto dizer que faz home office todos os dias é errado e seu contrato de trabalho deve ser revisto urgentemente.
Mas a principal e mais importante está na regulamentação. O teletrabalho tem uma regulamentação específica e o home office não. Segundo o artigo de Isabela Soares Batista escrito no site Migalhas, “Os artigos 75-A até 75-E da Consolidação das leis Trabalhistas regulamentam o teletrabalho, e são os únicos dispositivos legais que mais se assemelham ao trabalho em home office, sendo utilizado de forma subsidiária. Porém, os cinco artigos e seus respectivos incisos, são insuficientes para regulamentar essa nova modalidade de trabalho, sendo incipiente, até o momento, as decisões da própria Justiça do Trabalho.” Isto pode trazer sérias complicações para o empregador.
Muitas perguntas ainda são difíceis de responder, tais como proporcionar e adequar as regras de segurança e saúde do trabalho dentro do ambiente doméstico? Como ter certeza de que os colaboradores estão cumprindo com o que determinado? São muitas questões com poucas respostas neste momento, ainda pendentes de legislação que disponha a respeito, considerando que o teletrabalho não abrange todas as questões abrangidas pelo home office, principalmente pela ausência de posicionamento dos Tribunais.
Isso sem falar nos acidentes domésticos que fatalmente podem se transformar em acidente de trabalho, afinal, este é o seu local de trabalho. E como não abordar o tema da LGPD fora do ambiente corporativo? Como fazer para evitar infrações? Lembrando que em 1/08/2021 ela se tornou obrigatória. Por isso além de muito treinamento e conscientização dos funcionários, você precisará da formalização de termo de responsabilidade quanto à manutenção do sigilo referente às atividades desempenhadas, como também a implantação de políticas/procedimentos internos e a utilização de mecanismos tecnológicos que visem a segurança e que dificultem o vazamento de dados confidenciais e sigilosos, como uma boa VPN por exemplo.
Devemos lembrar também que a lei determina que o empregador deve instruir seus colaboradores sobre regras de saúde, ergonomia e segurança. Preferencialmente, essas informações também devem constar em contrato, pois demonstram que a empresa informou sobre os riscos e as atitudes a serem tomadas em casos específicos.
Outra discussão grande com relação à diferença entre o teletrabalho e ao home office é com relação à jornada de trabalho. De acordo com a CLT, o home office não está sujeito, necessariamente, à jornada de trabalho tradicional de oito horas diárias. Na maioria dos casos, o controle passa a ser realizado por tarefas entregues.
Isso significa que o colaborador pode flexibilizar sua rotina de acordo com as atividades que precisam ser desenvolvidas, desde que desempenhe sua função conforme combinado. Em contrapartida, não há previsão para o pagamento de horas extras, caso o profissional ultrapasse o período tradicional de oito horas de trabalho para entregar suas tarefas.
O vale-transporte pode ser suspenso já que, quando em home office, o trabalhador não precisa se deslocar até o escritório. Por outro lado, o vale-alimentação ou refeição, que costumam ser regulados por negociação coletiva, seguem mantidos. Contudo, vale lembrar que este último vale não está previsto na lei e é facultativo. 13º, férias, FGTS e outros benefícios seguem mantidos. O que deve ser conversado e negociado no caso do home office é a questão da energia elétrica, telefone, internet, cadeiras ergonômicas, etc. Tudo deve constar no adendo contratual. Já no caso do teletrabalho é obrigação do empregador arcar com estes custos (art. 2º da CLT).
Além disso questões como local apropriado de trabalho, fiscalização, como fazer a gestão das equipes à distância, ausência de entrosamento com os colegas, perda da identidade com os valores da empresa, problemas de comunicação, dificuldade de implementação de processos e outros são desvantagens do trabalho remoto.
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PS – Deixamos aqui a reportagem do SPTV (23/09/2021) que fala sobre home office.
Bibliografia